COMO CONTRATAR VENDEDORES QUE SI VENDAN (Segunda Parte)

“Recuerda un día de suprema satisfacción al final de la jornada. No es un día que hayas pasado sin hacer nada; es un día en el que al comenzar tenias mucho por hacer, y al terminar, habías logrado hacerlo todo.”

Margaret Thatcher

La semana pasada nos quedamos en la salida al campo. Si hablamos de venta retail, en lugar de salida al campo es trabajo en piso de venta. En ambos casos como comentamos, esta prueba era una parte importante del proceso de reclutamiento. Sin embargo y debido a las preguntas de nuestros lectores, antes de continuar haremos algunas precisiones respecto de la entrevista face-to-face. Es decir, aquella que precede la salida al campo.

Al respecto, habría que anotar que las entrevistas iníciales no deben solamente verificar la información consignada en el CV. Y explicar las eventuales lagunas de tiempo (¿quién no las tiene?) o los cambios de empleo. Como dijimos la semana pasada, hay un perfil de habilidades que el candidato debe llenar. Pero también y muy importante, existe un perfil de capacidades.

Las habilidades pueden mejorarse, perfeccionarse toda la vida. Eso dice la teoría de la inteligencia emocional. Son como nuestro software.  Las capacidades en cambio son como nuestro hardware, por continuar con la analogía. Nuestra capacidad instalada, que podemos usar al 50% u 80%,  o ni siquiera saber que las tenemos. Pero tienen las capacidades tienen un límite, muy difícil de ampliar. Como la frontera de producción para los economistas.

Por ello es importante no solo centrarse en las habilidades. Puesto que la base son las capacidades. Extraordinarias habilidades de comunicación sobre una pobre capacidad de aprendizaje, se vuelven cero. Muy buenas habilidades de trabajo en equipo, sobre una capacidad de análisis baja, también se vuelven cero.  Tengamos muy en cuenta estos temas al momento de entrevistar prospectos para FFVV.

Volviendo al tema de la actitud, podemos clasificarla. Actitud ante a los retos, actitud frente al medio, actitud para manejar procesos y tiempos, y actitud frente a la presión. La mayor que enfrentamos en ventas es la de la presión. La cuota del mes y la naturaleza de nuestro trabajo, expuesto a negativas reiteradas son la causa a veces hasta de burnout.  A veces pasan días sin escuchar un Sí. Son pocos, pero son, como diría un poeta. Si la presión de la cuota no nos motiva y al revés, nos resulta nociva, lo mejor es pensar en cambiar de carrera.

Entonces y para cerrar el circuito de contratación, ¿qué ocurre si el candidato tiene una excelente actitud? Pues procede la conferencia de reclutamiento. Esto es una reunión entre quienes entrevistaron al candidato, para definir su posición y su línea inicial de carrera.  Si llegamos a un consenso favorable, vamos a finanzas para obtener la mejor compensación posible.

De esta manera ya estamos listos para hacer nuestra oferta. E inclusive extenderla por escrito. Consejo, siempre es bueno negociar en términos de ingresos netos. Los bonos y extras son parte de nuestras cartas bajo la manga, si el candidato lo vale. El cumplimiento escrupuloso de la oferta de trabajo es un aparte importante. Y esto, porque no hay nada más desmotivador que  comprobar de entrada que tu jefe te mintió al contratarte.

Juan Carlos Seminario

@Jc_seminario

Consultor Senior

www.inveoperu.com

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